İşveren, işyerinde, işçinin iş sağlığını ve güvenliğini sağlamak zorundadır. Bir işçinin en temel hakkı, hayat, sağlık ve beden bütünlüğünün korunmasıdır. İşveren bu en temel hakların korunması için gereken her türlü önlemi almakla yükümlü tutulmuştur.
İş kazası nedeniyle işverenin hukuki ve cezai sorumluluğu:
İş kazası, işverenin işçiyi gözetme borcunu yerine getirmemesi nedeni ile ortaya çıkmış olabilir. Bu durumda iş kazası ve meslek hastalıklarından işverenin özel hukuk ve ceza hukuku yönlerinden sorumluluğu söz konusu olabilir.
İşveren iş kazasının olmaması için sadece mevzuatta yer alan önlemlerin alınması ile yetinemez, mevzuatta öngörülmemiş ancak bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı diğer iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini de alması gerekeceği Yargıtay kararlarında da yer almaktadır.
İş kazası nedeniyle işveren tazminat ödeyebilir:
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması sonucunda iş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına tutulan işçiye veya bu nedenle yaşamını yitiren işçinin desteğinden yoksun kalanlara maddi ve manevi tazminat ödemek zorunda kalabilir.
İş Kazası halinde işçiye SGK yardımı:
İş kazası ya da meslek hastalığı nedeniyle zarar gören işçinin sigortalı olması halinde 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca kendisine gerekli sağlık yardımları yapılır. (5510 sayılı Kanun madde 63)
Yine bu işçiye, geçici ve sürekli iş göremezlik ödenekleri de bağlanması kabul edilmiştir. (5510 sayılı Kanun madde 18-19)
İş kazası nedeniyle SGK, zarara uğrayan işçinin veya desteğinden yoksun kalanların manevi zararlarını karşılayacak herhangi bir ödeme yapılmaz.
İş kazası sonucunda zarara uğrayan işçi veya destek yoksun kalan yakınları SGK tarafından karşılanmayan zararları için işverene dava açma hakkına sahiptir.
SGK, işçiye ve hak sahiplerine yaptığı ödemeleri işçiyi gözetme borcunu kusuruyla yerine getirmeyen işverene rücu edebilir.
İş kazasında hakların zamanaşımı süresi:
Bir diğer yandan, 5510 sayılı Kanundan doğan haklar 5 yıl içinde zamanaşımına uğrar.
Kanunun 97. maddesine göre iş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle hak kazanılan gelir ve aylıkların hakkın kazanıldığı tarihten itibaren beş yıl içinde istenmemesi halinde zamanaşımına uğrayacağı kurala bağlanmıştır.
Buna karşılık işverenin gözetme borcuna aykırı davranışından doğan tazminat davası için 10 yıllık zamanaşımı belirlenmiştir. Buna göre, yasal süre içinde SGK’ya başvurmamış işçi maddi ve manevi tüm zararlarını işverenden talep edebilecektir.
İş kazası nedeniyle işçi veya hak sahiplerinin maddi ve manevi tazminat haklarını almak için öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurmaları ve mahkemenin tazminata hükmetmeden önce bu başvurunun sonucunun beklenilmesi gerekir.
İş kazası nedeniyle işverenin sorumlu tutulabilmesinin şartları:
İş kazası nedeniyle işverenin tazmin sorumluluğunun doğması için her şeyden önce;
-
bir kazanın olması,
-
bu kazanın bir iş kazası niteliğinde olması,
-
işverenin kusurlu olması,
-
iş kazası sonucunda bedensel veya ruhsal bir zararın ya da ölümün ortaya çıkması,
-
ve uygun illiyet bağının bulunması gerekir.
İşçi, işverenin gözetme borcuna aykırı davranışı sonucunda meydana gelen iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle uğradığı bedensel zararlarının tazminini talep edebilir (Maddi tazminat) Bunun yanında işçi, koşulları varsa ayrıca manevi tazminat da isteyebilir.
İşverenin gözetme borcuna aykırı davranması sonucunda iş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına tutulan işçinin ölümü halinde desteğinden yoksun kalanlar da tazminat talebinde bulunabilirler. Buna destekten yoksun kalma tazminatı adı verilir.
KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir.Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kanunda sayılan belirli istisnalar dışında kıdem tazminatına hak kazanamaz.
KIDEM TAZMİNATINA HANGİ ŞARTLARDA HAK KAZANILIR?
A-İşçinin kendi isteği ile işten ayrılmamış olması,
B-İşçinin işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle işten çıkarılmamış olması,
C-İşçinin erkek ise muvazzaf askerliği nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalmış olması,
D-İşçinin işten ayrılması, İş yasasının 24. maddesinde belirtilen işçinin haklı bir nedene dayanarak derhal işi bırakması hakkı şartına bağlı olması,
E-İşçinin emeklilik şartlarını yerine getirmiş olup emeklilik için ilgili kuruma toptan ödeme ya da maaş bağlanması için müracaat etmiş olması,
F-İşçi en az 7000 gün prim ödeme gün sayısı veya en az 25 yıllık sigorta ve 4500 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmiş olup kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmayı beklemeden kendi isteği ile işten ayrılmış olması, Ya da 506 sayılı yasanın geçici 81.maddesindeki emeklilik sürelerini doldurmuş olmak kaydı ile sadece yaşını doldurmayı bekliyor iken yine kendi isteğiyle işten ayrılmış olması,
G-İşçi kadın ise ve çalışırken evlenmiş ise evlendikten sonraki bir yıl içinde işten ayrılmak istemesi,
H-İşçinin ölmüş olması gerekir.
I-İşçinin aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışma süresi olmalıdır.
İŞÇİ ALACAKLARI NEDİR?
İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacağı, maaş alacağı, yıllık ücretli izin alacağı, hafta sonu tatili alacağı, bayram tatili alacağı ve fazla mesai alacağı iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi alacaklarıdır.
HİZMET TESPİTİ DAVALARI KİME KARŞI AÇILIR?
Hizmet tespiti davaları işçinin hizmetini geçtiği işverene/işverenlere ve Sosyal Güvenlik Kurumuna yöneltilir.İşçinin hizmetinin geçtiği işi taşeron bir şirket üstlenmiş ise Asıl işveren olan şirket de bu davalarda hasım gösterilebilir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE İHBAR SÜRESİ NE KADARDIR?
Bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesinin feshedilebileceği haller saklı kalmak suretiyle;
a)4857 Sayılı İş Kanunu'na Göre
İşi 6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin : 2 Hafta
İşi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin : 4 Hafta
İşi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin : 6 Hafta
İşi 3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin : 8 Hafta
b)5953 sayılı Basın İş Kanunu'na Göre
İşveren Tarafından Fesih Halinde
İş İlişkisi 5 Yıl ve Üzeri İse : 3 Ay
İş İlişkisi 5 Yıldaz Az İse : 1 Ay
İşçi Tarafından Fesih Halinde
İş İlişkisinin Süresine Bakılmaksızın : 1 Ay
c)854 sayılı Deniz İş Kanunu'na Göre
İşi 6 Ay Sürmüş İşçi İçin : 2 Hafta
İşi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin : 4 Hafta
İşi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin : 6 Hafta
İşi 3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin : 8 Hafta
Not:İş sözleşmesi, Deniz İş Kanunu'nun 14. maddesindeki haller dışında(bildirimsiz fesih halleri) altı ay geçmeden feshedilemez.
İŞE İADE DAVASINDA ZAMANAŞIMI NE KADARDIR?
4857 sayılı İş k. 20. maddesi uyarınca, işverence yapılan feshin geçersiz olduğu iddiasıyla işçi tarafından yazılı fesih bildiriminden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde işe iade davası açılmalıdır.
İHBAR TAZMİNATI NEDİR?
İş sözleşmesinin feshinde, fesih bildirim süresine uyulmaksızın, işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak ödenmesi gereken tazminattır.
MOBİNG NEDİR?
Latince kökenli bu kelimenin Türkçede tam karşılığı olmamakla beraber, rutin kullanımının birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma, üstün asta sistematik psikolojik şiddet uygulaması, baskı uygulaması, aşağılaması, gelişme ilerleme olanaklarını kısıtlaması,işyerinde kendini göstermesinin önünün tıkanması gibi davranışları ifade etmektedir.